Hvornår må du bortvise en sygemeldt medarbejder, som ikke har fremvist lægeerklæring?

Hvornår må du bortvise en sygemeldt medarbejder?

En bortvisning betyder, at arbejdsgiver afbryder ansættelsesforholdet med øjeblikkelig virkning på grund af væsentlig misligholdelse fra medarbejderens side.

En bortvisning er berettiget, hvis medarbejderen har misligholdt sine forpligtelser i væsentlig grad. Eksempler på væsentlig misligholdelse fra medarbejderens side kan være ulovlig udeblivelse, tyveri, økonomisk bedrag, vold eller grov tilsidesættelse af instruktioner.

Udover at misligholdelsen skal være væsentlig, skal arbejdsgiver også reagere på misligholdelsen hurtigt efter, at arbejdsgiveren er blevet bekendt med eller burde være blevet bekendt med misligholdelsen. Gør arbejdsgiveren ikke dette, fortaber arbejdsgiveren som udgangspunkt muligheden for at bortvise.

Må en medarbejder udeblive fra arbejde uden at aflevere en lægeerklæring, hvis arbejdsgiveren har anmodet om en?

Hvis en medarbejder oplyser, at vedkommende er syg, kan det være nødvendigt at bede om en lægeerklæring, så medarbejderen kan dokumentere, at medarbejderen har lovligt fravær fra arbejdet på grund af sygdom.

Kan medarbejderen ikke dokumentere det, kan der være tale om ulovlig udeblivelse, som er bortvisningsgrund.

En arbejdsgiver kan derfor anmode om en lægeerklæring som dokumentation for en medarbejders sygdom.

Derfor var bortvisningen uberettiget

I sagen meldte en medarbejder sig syg. Sygemeldingen overholdt de aftalte retningslinjer for sygemelding i henhold til ansættelseskontrakten ved at give besked til arbejdsgiveren om sin sygdom inden kl. 09.00 på den første fraværsdag.

Arbejdsgiveren anmodede om en lægeerklæring fra arbejdstager uden at fastsætte en frist for indsendelse af lægeerklæringen. Medarbejderen blev efterfølgende bortvist efter ikke at være mødt op på arbejde, samt manglende indlevering af lægeerklæring.

Retten mente, at bortvisningen var uberettiget, da arbejdsgiveren ikke havde givet arbejdstageren en rimelig frist til at indsende lægeerklæringen. I dommen lagde landsretten vægt på, at arbejdsgiveren ikke berettiget kunne bortvise arbejdstageren, fordi landsretten mente, at arbejdsgiver havde givet medarbejderen en urimelig tidsfrist.

Tidsforløbet i den givne sag

• 2. juni: Medarbejder sygemeldte sig kl. 06.42 og meddelte i sygemeldingen, at han ville tage forbi lægen dagen efter, hvis ikke han var i bedring.
• 3., 4. og 5. juni: Medarbejder mødte ikke ind på arbejde.
• 5. juni kl. 10.22 og 10.23: Arbejdsgiver anmodede medarbejder om en lægeerklæring.
• 5. juni: Medarbejder prøvede forgæves at kontakte sin læge telefonisk.
• 8. juni kl. 09.07: Medarbejderen orienterede arbejdsgiver om tid ved lægen d. 10. juni.
• 8. juni kl. 09.13: Arbejdsgiver bortviste medarbejderen, idet arbejdsgiver mente, at der var tale om udeblivelse uden lovlig grund.

I henhold til ansættelseskontrakten kunne arbejdsgiver anmode om en lægeerklæring. Det gjorde han d. 5. juni, grundlovsdag, pr. sms klokken 10.22 og pr. mail klokken 10.23. Lægeerklæringen skulle gælde fra samme dato. I anmodningen var der ingen frist for indsendelse af lægeerklæringen.

Særligt for omstændighederne var det, at det d. 5. juni 2020 var grundlovsdag og dermed helligdag samt at det d. 6. og 7. juni var weekend. Medarbejderen kunne derfor ikke komme i kontakt med sin læge før mandag d. 8. juni.

Sådan bør du forholde dig som arbejdsgiver for at være på den sikre side

1. Anmod om lægeerklæring med en fastsat tidsfrist: Det er vigtigt, at du som arbejdsgiver er opmærksom på først og fremmest at anmode om en lægeerklæring med en fastsat tidsfrist. Tidsfristen skal være rimelig, før du som arbejdsgiver kan gøre brug af bortvisning som misligholdelsesbeføjelse, hvis medarbejderen ikke sender en lægeerklæring inden fristens udløb.

2. Giv en rimelig tidsfrist: Dommen viser, at der skal gives en rimelig tidsfrist for indsendelse af lægeerklæringer, før det er berettiget for en arbejdsgiver at bortvise en medarbejder. Hvornår en tidsfrist kan betegnes som rimelig vil afhænge af den konkrete situation. Det vil herunder have betydning, om det udspiller sig i et tidsrum, hvor det er svært at træffe en læge – f.eks. i weekenden. Ifølge HjulmandKaptains specialister vil en frist på 3-4 arbejdsdage, i de fleste tilfælde, være en rimelig frist.

3. Reager hurtigt: Derudover er det – som nævnt ovenfor – vigtigt, at du som arbejdsgiver reagerer hurtigt, hvis medarbejderen udebliver ulovligt, og du vil skride til en bortvisning. Ellers kan du risikere, at der indtræder passivitet. Når der indtræder passivitet, betyder det, at du som arbejdsgiver ikke længere retmæssigt kan bortvise en medarbejder, selvom det ville have være berettiget at bortvise, hvis du havde gjort det tidligere.

4. Kontakt altid en juridisk rådgiver, inden du skrider til en bortvisning. Så sikrer du dig, at bortvisningen er berettiget, og at du ikke senere skal betale erstatning til medarbejderen, fordi det viser sig, at bortvisningen var uberettiget.

Lad HjulmandKaptains specialister i ansættelsesret hjælpe dig

Har du spørgsmål eller brug for rådgivning til anmodning om lægeerklæringer eller bortvisninger, er du altid velkommen til uforpligtende at kontakte vores specialister i HR- og ansættelsesret.