Afvikling af ferie i opsigelsesperioder

Arbejdsgiverens interesse

Arbejdsgivere kan have en interesse i, at medarbejderen afvikler så meget ferie som muligt, inden medarbejderen fratræder. Det gælder særligt, hvis medarbejderen har krav på løn under ferie. Det skyldes, at tilgodehavende ferie skal indbetales til FerieKonto i forbindelse med medarbejderens fratrædelse.

Varsling af ferie

Udgangspunktet for afviklingen af ferie er, at såvel selve ferien som varslingen heraf skal kunne indeholdes i opsigelsesperioden. I den forbindelse gælder det, at hovedferie skal varsles med 3 måneder og restferie med 1 måned.

Hvad er hovedferie, og hvad er restferie?

Ferieloven sondrer mellem hovedferie og øvrig ferie, også kaldet restferie. Det er vigtigt at have styr på forskellen, fordi der gælder forskellige regler for henholdsvis hovedferie og restferie.

Som lønmodtager har man ret til at holde 3 uger eller 15 dages sammenhængende ferie, som kan afholdes i perioden fra den 1. maj til den 30. september. Dette er hovedferien. Har man arbejdet hele ferieåret, og optjent 5 ugers ferie i alt, er de øvrige 2 uger, eller 10 dage, restferie. Restferien er ikke knyttet til en bestemt del af ferieafholdelsesperioden, som går fra den 1. september i et år til den 31. december det følgende år.

Regler om afvikling af hovedferie

Om afvikling af hovedferien - det vil sige de 3 ugers sammenhængende ferie, som en lønmodtager kan kræve afviklet i perioden fra den 1. maj til den 30. september - anføres følgende i ferielovens § 11, stk. 1:

”En lønmodtager, der er opsagt, kan ikke holde hovedferie i opsigelsesperioden, hvis opsigelsesvarslet er på 3 måneder eller derunder. Dette gælder, uanset hvad der tidligere måtte være fastsat om afholdelse af ferien. Det gælder dog ikke, hvis opsigelsesvarslet er forlænget med antallet af feriedage eller lønmodtageren ønsker at fastholde ferien.”

Bestemmelsen betyder, at medarbejderen, såfremt dennes opsigelsesvarsel er på 3 måneder eller derunder, uanset, at ferien allerede måtte være aftalt, ikke skal afholde ferien. Medarbejderen kan dog alligevel fastholde at ville afholde den allerede aftalte ferie. Det kan f.eks. være relevant i tilfælde, hvor medarbejderen allerede har bestilt og eventuelt betalt for en ferie. Men det er helt og holdent op til medarbejderen.

Arbejdsretten har tidligere afsagt en dom om dette. Dommen vedrørte spørgsmålet om, hvor meget der skal til, før en lønmodtager kan fastholde at ville afholde den allerede aftalte ferie. Arbejdsretten fandt i den pågældende sag, at arbejdsgiveren ikke havde forlangt, at lønmodtageren skulle afholde sin hovedferie i opsigelsesperioden, men da lønmodtageren alligevel gjorde dette med arbejdsgiverens viden og uden indsigelse, fandt Arbejdsretten, at lønmodtageren havde givet afkald på at påberåbe sig beskyttelse af hovedferien i opsigelsesperioden.

Bestemmelsen i § 11, stk. 1 vedrører kun hovedferien. Det betyder, at allerede aftalt restferie kan kræves afviklet i en opsigelsesperiode uanset, at restferien og varslingen heraf ikke kan indeholdes i opsigelsesperioden.

Hovedferien kan derudover kun kræves afviklet i perioden fra den 1. maj til den 30. september. Er opsigelsesperioden ikke en del af denne periode og med et antal dage svarende til hovedferien, kan arbejdsgiver ikke kræve hovedferie afviklet i opsigelsesperioden.

Spørgsmålet om afvikling af ferie kompliceres yderligere af spørgsmålet om, hvilken del af den optjente ferie, der kan anses som hovedferie og hvilken del, der skal anses som restferie i forhold til den nye ferielov.

Det fulgte af den tidligere ferielovs § 14, stk. 1, 2. pkt., at hvis en lønmodtager havde optjent mindre end 15 dages ferie, var hele den optjente ferie hovedferie.

En regel svarende hertil er ikke gentaget i den nye ferielov, fordi en sådan regel ikke vil være mulig at efterleve i et samtidighedsferiesystem.

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering kom den 28. oktober 2021 med en vejledende udtalelse. Heri vurderes det, at ferie optjent i starten af ferieafholdelsesperioden er restferie, da en yderligere beskyttelse af hovedferien, ved at denne skulle anses som først tjente ferie, ville kræve en klar hjemmel på grund af arbejdsgivers væsentligt indskrænkede mulighed for at varsle ferien.

Sygdom i opsigelsesperioden

Udover ovenstående skal du som arbejdsgiver desuden være opmærksom på, at en opsagt medarbejder, der er syg, som udgangspunkt ikke kan afvikle ferie.

Det afgørende herfor er, hvorvidt medarbejderen er syg ved feriens påbegyndelse, eller om sygdommen først opstår efterfølgende. I sidstnævnte tilfælde kan der først blive tale om erstatningsferie efter 5 sygedage under ferie.

Betingelserne for at opnå erstatningsferie i den situation er dog ret skrappe.

Ferie optjent i den sidste måned af opsigelsesperioden

Da ferien først er optjent ved en kalendermåneds udgang, kan ferie optjent i den sidste måned af ansættelsen ikke kræves afviklet, idet den ikke er optjent på afholdelsestidspunktet. Dette kan dog fraviges i et vist omfang ved nærmere aftale mellem parterne.

Varsling af ferie

Medmindre medarbejderen fritstilles, skal ferien varsles over for medarbejderen. Det betyder, at det skal angives over for medarbejderen, hvornår ferien skal afvikles.

Det er således ikke tilstrækkeligt at angive, at ”ferien skal afvikles i opsigelsesperioden” eller lignende upræcise tilkendegivelser.

I den situation bærer arbejdsgiveren risikoen for, at medarbejderen ikke afvikler ferien, og arbejdsgiveren vil derfor skulle indbetale denne til FerieKonto, hvis den ender med ikke at blive afholdt.

Har du spørgsmål eller brug for rådgivning?

Spørgsmålet om afvikling af ferie i en opsigelsesperiode er kompliceret. Vi anbefaler derfor, at du altid tager stilling til dette i forbindelse med en opsigelse. Hos HjulmandKaptain har vi stor erfaring med at rådgive om de udfordringer, der kan opstå i en opsigelsesperiode, så kontakt vores specialister i vores afdeling for HR og ansættelsesret, hvis du har spørgsmål eller brug for rådgivning.